【用戶】Zhli Lin
【年級】高一下
【評論內容】 第 四 章 促進工作平等措施第 14 條女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算。生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。第 15 條雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。陪產假期間工資照給。第 1...
【用戶】Tong
【年級】大二上
【評論內容】原本題目:關於受僱者之育嬰留職停薪，依據性別工作平等法，下列何者敘述為錯誤：(A)受僱者任職滿一年後，每一子女滿三歲前得申請育嬰留職停薪(B)受僱者之配偶未就業者，依據第22條，一概不得申請育嬰留職停薪(C)不論受僱者是父親或母親，只要符合規定均得申請育嬰留職停薪(D)育嬰留職停薪申請復職，除有第17條所列之法定情形外，雇主不得拒絕修改成為關於受僱者之育嬰留職停薪，依據性別工作平等法，下列何者敘述為錯誤：(A)受僱者任職滿半年後，每一子女滿三歲前得申請育嬰留職停薪(B)受僱者之配偶未就業者，依據第22條，一概不得申請育嬰留職停薪(C)不論受僱者是父親或母親，只要符合規定均得申請育嬰留職停薪(D)育嬰留職停薪申請復職，除有第17條所列之法定情形外，雇主不得拒絕