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• 58、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是()。(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找
• 55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为()。(A)4天 (B)6天(C)8天 (D)12天
• 51、招募成本效用的计算公式为（ ）。(A)招募成本效用二录用人数／招募总成本 (B)招募成本效用二应聘人数／招募期间的费用(C)招募成本费用二被选中人数／选拔期间的费用 (D)招募成本费用二正式录用
• 46、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括()。(A)营造良好的企业文化氛围(B)明确组织中工作岗位的需求(C)对有资格的求职人员提供均等的就业机会(D)采用科学方法确定符合岗位要求的最合
• 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )。(A)员工的个人意愿(B)社会平均工资水平(C)员工家属的意愿(D)劳动就业实际情况(E)管理人员的意愿
• 76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( )。(A)划分类别是关键 (B)成本相对较高 (C)适用大企业管理岗位 (D)对精度要求高
• 120、以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。(A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系(C)劳动法律关系具有国家强制性(D)劳动法律关系是双务关系(E)劳动法律关系的内容是权利和
• 49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行()比较。(A)横向 (B)同一指标(C)纵向 (D)多个指标
• 48、（ ）的优点是对候选人的了解比较准确。(A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司 (D)熟人推荐
• 52、常用的信度评估系数不包括( )系数。(A)稳定 (B)外在一致性(C)等值 (D)内在一致性
• 122、雇员参与民主管理的形式包括( )。(A)职工大会(B)岗位参与(C)质量小组(D)政策参与(E)合理化建议
• 121、劳动法律事实可以分为( )。(A)劳动法律关系(B)劳动合同(C)劳动法律行为(D)劳动关系(E)劳动法律事件
• 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。(A)少而精原则(B)细致性原则(C)可比性原则(D)精确性原则(E)综合性原则
• 54、（ ）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。(A)音乐 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化
• 77、( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度．(A)标准工作时间 (B)正常工作时间 (C)计件工作时间 (D)缩短工作时间
• 56、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。(A)咨詢小组 (B)人力资源部(C)部门主管 (D)高层管理者
• 58、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（ ）。(A)是培训规划的最后一个机制 (B)结果是根据实验加以改进的培训规划(C)试验和改进在制定规划后实行—轮即可 (D)对象要从将要参加培训的学员集
• 56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（ ）。(A)观察法 (B)问卷调查法 (C)面谈法 (D)工作分析法
• 59、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过()来判断。(A)笔试 (B)问卷法(C)面谈 (D)观察法
• 59、（ ）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。(A)培训教师 (B)生产管理或计划部门(C)受训人员 (D)管理部门和主管领导
• 65、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（ ）。(A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评
• 78、( )只能是雇主与雇员之问的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。(A)法律关系 (B)劳动关系 (C)权利义务 (D)法律规范
• 63、针对()的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。(A)基础理论知识 (B)创造能力(C)解决问题能力 (D)特殊技能
• 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。(A)不得采取过激行为(B)诚实守信、公平合作(C)兼顾双方合法权益(D)相互尊重、平等协商(E)遵守法律、法规和田家有关规定
• 60、自学做为一种培训方式，其优点不包括（ ）。(A)学习费用低 (B)学习者自主性很强(C)才<影响工作 (D)学习内容不受限制