【小小黃】評論

Porter‧Lawler的「工作動機模式」 主張良好的績效表現才會引起員工的滿意 一、投入與努力並不等於績效與滿意 二、組織的績效與個人的滿意並非相等 三、動機（投入、努力）並不等於滿意或績效，重要的是，工作績效帶來的實際酬賞與其感受是否「公平」 ，共同影響個人的滿足感 四、此模式指出了「績效造成滿意」，而非過去理論所主張的「滿意帶來績效」 期望理論+兩因素理論+公平理論  [騎兩公] [望兩公]

【唐唐】評論

44有關激勵理論與其主張學者之配對，下列何者錯誤？ (A) Atkinson & McClelland的三需求理論 (B) Porter & Lawler的組織行為調適理論 (C) Adams的公平理論(D) Alderfer的ERG理論 

【Schein_地特三等上榜】評論

增強理論增強理論認為行為的後果才是影響行為的主因。人們採取了某種行為或反應之後，若立即有可喜的結果出現，則此一結果就變成控制行為的增強物。有一種講法是:認為行為是其結果的函數，即某種行為的產生系受某種結果的影響，故適當的獎賞可能左右他人的行為。根據心理學的操作制約理論(operant conditioning)，人們可以藉由獎賞與懲罰這樣的刺激─反應(Stimulus-Response, S-R)來學習被期望的行為。簡言之，這種刺激─反應模式就好像人類利用棍子與紅蘿蔔來驅駛驢子行走的方式。對於S-R理論的應用，以行為學家Skinner所提出的強化理論(Skinner's operant reinforcement theory)最為經典。三維構面理論由二維構面理論進而到三維構面理論(three ...

【李逍遙】評論

※「波特 Porter ＆ 勞勒 Lawler」- 工作動機模式(動機作用模式)。☀【工作動機模式(動機作用模式、動機作用理論)】====◎整合【期望理論 + 雙因理論子(兩因素理論) + 公平理論】。◎個人努力(投入)程度並不會直接決定績效(努力不等於績效或報酬)，還會受到「個人工作技能(個人能力及特質)、對任務本身的知覺(了解)」所影響。(Ⅰ)以「期望理論」為「基礎」。(Ⅱ)績效報酬包括「工作內報酬、工作外報酬」~「雙因子理論」。(Ⅲ)「獎酬的給予是否能得到滿足，還受到他本人所知覺到的公平與否所影響」~「公平理論」。