37 方案評估者在一個以促進青少年人際關係為目的（objective）的方案中，僅以參與方案的青少年為評估對象，請問最能精確評估方案能否促進青少年人際關係的評估方法是下列何者？(A)古典實驗設計 (B
38 志工為服務對象所作的貢獻，應該受到志願服務運用單位正式與非正式的肯定及激勵。下列那一項是正式肯定及激勵的方式？(A)推薦志工參加其他訓練 (B)邀請志工參與會影響他們的決策(C)舉辦感恩會並頒發
39 性別主流化（gender mainstreaming）是當前世界各國推動性別平等的核心策略，下列有關性別主流化的敘述，何者錯誤？(A)性別主流化策略應成為公部門執行業務的常規(B)為符合性別平等
40 在方案設計與執行過程，方案設計者特別關注社會工作個別化服務的原則，此原則最接近下列那一項品質面向？(A)可近性（accessibility） (B)保證（assurance）(C)同理（empa
1 根據 Clarke 及Newman 的說法，「新管理主義」與傳統公共行政下的「科層-專業主義」之區別在於新管理主義主張：(A)父權作風的專業主義(B)強調員工服從的管理風格(C)管理者是武斷的、干
2 員工經過教育訓練後，機構主管想要知道訓練是否有效需進行評估工作，目前柯克柏翠（Donald Kirpatrick）的「四層次評估」是最多組織在使用的工具。「了解員工是否將在訓練中所學的新知識與技能
3 某縣市長個人全身充滿熱忱、自信且具有堅定的政治信念與良好的施政理念，且其本身具有一股影響他人的強烈企圖心與推動改革的形象，因此能激起其追隨者的能量與使命感，並做出超越其職責以外的績效表現，我們稱此
4 一個社政部門的主管非常懂得如何獲得權力、建立權力及運用權力去影響他人，因此他可以幫助社政部門從多方面獲得比別的局處較佳的資源，來造福弱勢民眾，我們說這位主管具有良好的那一種管理技能：(A)技術技能
5 一個機構在執行某個受委託方案時，發現他們所提供的服務最後的結果被委託單位認為是「以很高的成本提供所服務對象所需要的服務」，我們稱這種服務為：(A)高效率，高效能的服務(B)高效率，低效能的服務(C
6 任何組織的存在，其管理者都必須瞭解組織應盡的社會責任，而身為非營利組織的管理者更應思考其社會責任。一個非營利組織的管理者能夠透過其努力替社會創造及提供有價值的產品與服務，並能因此而使該組織對其理監
7 非營利組織的管理者，要能夠監督及評估其組織內部員工及各部門的績效，並確認他們是否達成組織的目標，並能適時採取必要行動來維持或改善員工及部門績效的管理功能稱為：(A)控制(B)規劃(C)決策(D)領
8 在管理理論當中，強調團隊意識及合作多於競爭，對於員工效忠的報酬重於績效的報酬，組織偏重團隊一起工作，員工彼此靠共識來完成工作，而曾經在臺灣流行一時，蔚為風潮的管理理論是：(A) Y 理論(B) Z
9 「在 10 週的團體工作活動方案結束後，參與團體的 8 位長輩情緒憂鬱狀況有所改善，而透過憂鬱量表的得分，他們中至少有80%的得分顯示有所改善。此由社會工作督導負責監督。」此陳述所表達的是方案設計
11 「若對受創傷的婦女提供個人及團體諮商、個案管理服務、財務規劃服務及就業訓練與安置服務，則能提升該方案婦女的自尊，減低其焦慮，確保其在社區居住、托兒需求之滿足及其他獨立生活之所需，使其能有效管理其
12 學者 Forder 認為「現代人對科技產品如電腦、手機、電毯、自動熱水瓶及各項家用電器等生活用品的習慣性使用，已經產生依賴與需求」，此一由Forder 所提出的概念，在需求評估的概念中稱為：(A
13 當機構或組織在做方案的需求評估時，由於碰到的需求性質相當複雜難以評量，再加上所擁有的資訊不充足，且社會意見不一致時，以團體討論及腦力激盪等方式來達成團體一致性決策，以作為方案針對需求所做的需求方
14 發生衝突是組織中難以避免的現象，衝突可能帶來負面也可能帶來正面的影響。主張「衝突對一個團體是絕對必要的，沒有衝突的團體可能是冷漠、疏離的，對於要求改變與創新的需求無所回應。管理者不但要接受衝突，
15 工作分析是人力資源管理的主要功能之一，採用「工作分析者選擇具有代表性的員工，針對工作的內容進行訪談，而此一方法比較能深入了解員工內心的想法。」此工作分析資訊蒐集方法稱為：(A)觀察法(B)問卷調
16 員工訓練的種類中，員工以公假的方式，暫時離開他的工作崗位去接受訓練的訓練方式稱為：(A)工作外訓練（Off the Job Training）(B)工作中訓練（On the Job Traini
17 1963 年由亞當斯所提出，認為「個人的工作動機乃是基於和自己相同地位的同事間比較所產生的，員工會拿自己對於工作的付出和報酬跟其他員工之付出與報酬做一比較，並且會試圖修正不公平的狀態。」此激勵理
18 在績效考核中，考評者會因某種特殊事件或工作上表現不理想，而對受評者之能力產生低估之偏失的現象稱為：(A)刻板印象（stereotyping）(B)尖角效應（horn effect）(C)盲點效應